你想不想知道，隔壁老王年终奖多少？
先说一件我自己的趣（Qiu）事。
我在加拿大做财务工作。几年前，公司内部职位出现了一些调整，负责薪资的同事离职了。有一次和老板一起吃饭，被问起对这块业务感不感兴趣。大家没做过薪资这块可能不太了解，财务部门虽然负责对项目的预算审批，但对于具体个人薪资并没有多少发言权，所以这一块的业务对我其实没太大吸引力。
我正寻思怎么回答才得体，谁知道老板开玩笑说：这块工作要是给了你，会不会没心思干活了，把所有同事赚多少钱都查一遍？”
机智我怎么肯就这样被老板噎住，马上回答：您也太Out了把，世界上有很多先进的公司早都实现了薪资透明化啦。”
好吧——我承认以上的回答是我事后YY出来的。而且，事实上，我的确有点想知道同事们的都赚多少。
几年前，我和大多数人一样，觉得薪水奖金这类话题不能和同事讨论，是理所应当，却没有仔细想为什么。后来偶然了解到，世界上已经有不少公司在不同程度上实现了员工薪酬的透明化。其中不仅有高科技初创公司比如Buffer。
当时我并没有接管薪酬这块工作。过了一年，公司又调整，我开始负责另外一块业务，因为是负责该业务所有的财务状况，自然也有机会接触了团队的薪资数据。
并没有太出乎我意料的数据。其实大可不必搞得这么神秘嘛。
很多年轻人被告诫，不要在工作之初太在意薪水，这话不错。刚毕业时候薪水差别本来就不大，的确也不应该太在意那几块钱的差别（个别名校AI毕业的大牛请忽略，不过话说也就是这两年太热了泡泡吹的比较大），应该更看重经验的积累和技能的提高，从而长远上获得更多更好的机会。
但就算老板再喜欢卖情怀，也只能卖一时不能卖一世。这个长远看”更好的机会，最终要落实到真金白银上来（包括画大饼类的IPO股票期权)。公司肯为你的价值付出多少薪资，是衡量职场价值的最重要标准（投身公益的同学可以稍稍另当别论）。
谁能说自己根本不在意同事拿多少薪水，多少年终奖？自信酒香不怕巷子深?
2015年的一项覆盖7万名员工的调查显示，有2/3的人虽然事实上薪资已经到了行业平均水平，但却觉得自己被公司故意压低了薪水。
高估自己是人性使然。比如，所有的妈妈都觉得自己宝贝的漂亮可爱，至少打败了一大半同龄孩子。但之所以很多人觉得自己被公司压榨，还有一个重要原因：薪资总被搞得很神秘。
我在国内四大工作时，入职就听闻有年终评定的小黑会”，一群人秘密讨论决定给谁升职加薪，当时就心有戚戚。公平一点说，四大的有比较明确的职级，比起不少公司薪资算比较透明的。但即使这样，在小黑会”期间，公司气氛也压抑的像暴风雨来临前。
为什么大多数公司都不鼓励大家谈论薪资?
传统上不少公司认为，员工不知道彼此的薪水，而公司掌握全局，这种信息不对称的情况，对公司有利。
一方面是省钱了。同样技能经验的员工，会不会跟公司讨价还价，最终的薪资水平会相差不少。MBA的一节必修课，就是如何谈判（negotiation）。曾经有一个名校MBA毕业的朋友跟我说，不跟签约的公司讨价还价，简直对不起自己的MBA文凭。
在薪资谈判中，女性相比男性，处于更加不利的地位。在职场中，男性争取更高的薪水，被视为有抱负；而这种行为如果发生在女性身上，往往会被认为有点侵略性（agressive，在英文里很多时候带贬义）。越成功的女性越不被人喜欢普遍存在——有时候我看到对董明珠的报道，就觉得如果她是个男儿身，也许大家看她心态就会完全不一样。
有关男女薪酬的差距，不是一点半点。我看了简直也想揭竿而起了。
在2011年美国女性政策协会的一项调查显示，女性员工的薪酬只有男性员工的77%，男女薪酬差距高达23%。在薪酬职级明确的联邦政府中，男女薪酬差距就缩小到11%。在中国，也是类似的情况。BOSS直聘发布的《2016年中国性别薪酬差异报告》显示，中国女性平均月薪仅为男性的77%。
也许有人说，那是因为男性员工的确更能干啊。那么，就把如何评定能干的公式，摆在台面上，让广大女性死也死个明白。
另一方面，很多公司觉得如果这样做了，会天下大乱。
几年前，我的公司还有纸质的工资单，每个月由专人发在桌上。要想看到里面的数字，需要首先打开封好的信封，然后小心的撕开密封的虚线，才能看到那串不太长的数字......
有个笑话这么说。公司里有人不小心把自己的工资单放在了咖啡机旁边，结果被其他同事发现。然后公司陷入了混乱，大家开始对彼此咆哮.....嗯，可以考虑开个更大的脑洞放在黑镜系列里。
就算你本来对自己的薪资大致满意，但突然知道你对面那家伙，整天无所事事，晚来早走，却比你赚的还多，大概没有人会完全无动于衷吧？
不患寡而患不均，人性如此。其实岂止是人性，猴性也是如此。
有个实验很有趣。给所有猴子们发黄瓜吃，猴群们还能安之若素。如果给一半猴子发黄瓜，一半猴子发甜葡萄，被发到黄瓜的猴子会愤怒的把黄瓜扔回科学家脸上，然后绝食抗议。
不过，觉得薪资透明以后，公司会天下大乱，这个担心本身就很诡异：是公司不公平在先，还不许别人不开心？
如果薪酬透明化，真的会天下大乱？
先说明一下，薪酬透明化可以有很多不同的形式。可以像Buffer一样完全透明，把薪水的计算公式和所有人的薪水都公布在网上。也可以只是把员工的等级和不同等级的薪资范围公布在公司内网上，或者只是公布薪资的计算公式。
Buffer的工资计算公式，包括职位，经验，是否有股权以及在公司的工作年限，如下图：
薪水计算公式：From Buffer官网
Buffer把所有人的工资都放在网上——不是内网，是外网，任何人都可以查阅。甚至有个链接可以下载到完整的excel表，包括每个人薪水的具体计算过程。
公司部分人薪水截图，From Buffer官网
不少有关激励的研究表明，薪酬透明会让员工感觉更公平，知道努力的方向，更有动力好好工作。少了由于薪资不透明引起的猜疑，办公室政治和内耗，受益最大的最终还是公司。
薪资透明到如此地步的Buffer，不但没有乱，看起来业绩还挺不错，2017年第三季度的营收和利润都在增加。据说自从他们家实行了薪资透明，简历也像雪片般飞来。希望这家公司酷酷的笑到最后，至少熬到IPO赚大钱。
Buffer2017年三季度营收，From Buffer官网
我们能做什么？
作为（未来的）CEO，CFO或者CHO，需要知道薪酬透明，很可能是对公司有利的一种选择。
当然不是所有公司都应该立刻采用像Buffer这种壮士断腕的举动，把公司所有人的薪水都公布在网上。如果公司本身的薪酬制度有问题，存在大量的不公平，那还是悠着点儿——这么做的后果还真有可能让大家揭竿而起。
不如先从比较温和的方式做起，比如确定薪酬的计算公式。我认为，在薪酬透明化的实践中，计算公式更为重要。在这个过程中，很可能会发现公司薪酬制度的不公平，这也是调整薪酬制度的好契机。
如果你在公司里还是个小萝卜，没有权利推行这种改革。也暂时也没法选择跳到像Whole Foods 和Buffer这样的公司，那你起码应该知道，讨论薪资是受法律保护的员工权利，至少在美国是如此。
我认为，商业中管理方式更加透明，能提升企业运营效率，是未来大势所趋。希望大家都有机会加入伟大的公司，和优秀的同事一起工作。如果没有这样的机会，那就考虑自己创办一间这样的伟大公司吧。